En primer lugar, hay que señalar que un ERTE (Expediente de Regulación Temporal de Empleo) es un procedimiento administrativo por el que el que es ERTE empresario puede suspender o reducir el contrato de trabajo de sus trabajadores de forma temporal.
Corresponde, por lo tanto, a la empresa, adoptar la decisión de la aplicación de medidas de suspensión de los contratos o reducción de jornada, si bien debe comunicar dicha decisión a los representantes de los trabajadores y, automáticamente, a la autoridad laboral.
Durante este periodo limitado de tiempo, los trabajadores cobran la prestación de paro que les corresponde para, una vez finalizado, volver a su puesto de trabajo habitual.
Frente a otras medidas consideradas más drásticas, el ERTE permite al trabajador no perder su puesto de trabajo, al verse afectado por una suspensión temporal del mismo. Percibe, así, 70% de la base reguladora durante los primeros seis meses de paro, para, a partir del séptimo, pasar a cobrar el 50%.
En caso de que la empresa tuviera que suspender su actividad (total o parcialmente) o reducir la jornada de trabajo como consecuencia de los efectos del COVID-19 sobre dicha actividad, las medidas de suspensión podrían considerase derivadas de:
1. Fuerza mayor temporal derivada del COVID-19.
A estos efectos, deben entenderse integradas en el concepto de fuerza mayor temporal las situaciones de pérdida de actividad, debidas a las siguientes circunstancias:
- Las derivadas de las distintas medidas gubernativas o sanitarias de contención adoptadas como consecuencia del COVID-19, incluida la declaración del estado de alarma por el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19, que impliquen la suspensión o cancelación de actividades, cierre temporal de locales de afluencia publica, restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y o mercancías.
A estos efectos, todas las actividades incluidas en el anexo del Real Decreto mencionado se consideran afectadas por fuerza mayor temporal.
- Las debidas a situaciones urgentes y extraordinarias provocadas por el contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo, que queden debidamente acreditadas.
- Falta de suministros que impidan gravemente continuar el desarrollo ordinario de la actividad o impongan la suspensión de ciertas actividades laborales, siempre que traiga su causa en las medidas excepciones decretadas por la autoridad gubernativa o recomendadas por las autoridades sanitarias, en relación al COVID-19.
El procedimiento de ERTE por fuerza mayor se iniciará mediante solicitud de la empresa, la cual irá acompañada de los medios de prueba necesarios, además de la simultánea comunicación a los representantes legales de los trabajadores. La autoridad laboral resolverá en el plazo de los cinco días siguientes. Dicha medida temporal surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.
2. Causas objetivas (económicas, técnicas, organizativas, y/o de producción) procedente de reducción de la demanda por el impacto del COVID-19, o bien, por falta de recursos para continuar con la actividad como consecuencia del COVID-19.
La suspensión o la reducción de la jornada con base en causas objetivas debe ser implementada por la empresa siguiendo el cauce legalmente establecido en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores (ET). Este procedimiento incluye, entre otras cuestiones, la constitución de una comisión negociadora y un período previo de consultas con los representantes de los trabajadores.
En el momento en el que la empresa realiza la comunicación de ERTE de suspensión, la empresa suspende la obligación de prestación de servicios por parte del empleado, y por tanto de abono de salarios del empresario.
Desde ese momento, el trabajador dejará de cobrar la nómina y podrá acceder a las prestaciones por desempleo, es decir, al paro. En caso de que produzca un ERTE con reducción de jornada, se cobrará la nómina de forma proporcional a las horas trabajadas, percibiendo por tanto la prestación por desempleo por las horas no trabajadas siempre y cuando se cumplan los requisitos establecidos.
Por último, cabe precisar que si bien existen excepciones por convenio o establecidas de modo excepcional por cada empresa, los trabajadores que se ven afectados por un ERTE no rescinden su contrato, y por tanto no reciben indemnización alguna por esta situación.
1. Mi empresa va a hacer un ERTE debido al coronavirus, ¿cómo me afecta?
Un ERTE como consecuencia de la crisis sanitaria por coronavirus supone una suspensión del contrato de trabajo, en la que el trabajador continúa vinculado a la empresa pero sin derecho a percibir su sueldo, ni tampoco el resto de complementos como pagas extra o vacaciones. En el caso de reducción temporal de jornada se prorrateará tanto el sueldo como los complementos a lo efectivamente trabajado.
2. ¿Si estoy en situación de incapacidad Temporal, excedencia por cuidado de hijos o de baja por paternidad o maternidad se me puede incluir en un ERTE?
En estos casos las medidas adoptadas por la empresa no le afectarán hasta que presente el alta médica, finalice la excedencia o el período de permiso maternal o paternal.
3. ¿Qué pasa si estoy en excedencia voluntaria y me tengo que reincorporar cuando está activo un ERTE?
La excedencia voluntaria, es una suspensión del contrato que concede al empleado la prerrogativa de un derecho preferente al reingreso en la empresa en los casos en los que existan vacantes de igual o similar categoría a la suya; o bien si, una vez solicitada la reincorporación, se produjeran las vacantes en la empresa.
Por tanto se trata de una expectativa, con lo que no se podría reincorporar.
4. ¿Y si estoy en situación de excedencia forzosa?
La excedencia forzosa se caracteriza como una causa de incompatibilidad material con el trabajo o imposibilidad de la ejecución del trabajo, como es la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. En estos casos también debe ser incluido en el expediente.
5. En el caso de ser parcial ¿qué trabajadores pueden entrar en un ERTE?
El empresario debe respetar la prioridad legal de permanencia de los representantes legales y sindicales de los trabajadores, preferencia que queda circunscrita al período de mandato, no extendiéndose al año posterior.
Puede suspenderse el contrato a una embarazada cuando el despido obedece a causas ajenas al permiso especial de la trabajadora, y en concreto a causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, habiéndose tenido en cuenta para la selección de la trabajadora, idénticas razones a las tomadas en consideración para la selección del personal afectado por la medida.
Fuera de estos supuestos y salvo previsiones específicas de la negociación colectiva, la determinación de los criterios de selección corresponde al empresario y su decisión solo es revisable por los órganos judiciales cuando incurra fraude de ley o abuso de derecho o entrañe una discriminación.
6. Si no es a la totalidad de la plantilla ¿se aplica al personal fijo o también al temporal?
Se puede utilizar la naturaleza temporal del contrato, vinculado a la obra o servicio en que se sobrevino la causa invocada, como criterio principal de afectación no es discriminatorio, pues el desplazamiento de dichos trabajadores a otros servicios, como se hizo con los fijos, desbordaría el objeto de sus contratos por obra y determinaría la conversión de la relación en indefinida.
7. ¿Tengo derecho a prestación contributiva por desempleo (paro)? ¿En qué condiciones?
Sí, además el RDL 8/2020, de 18 de marzo, refuerza la cobertura a los trabajadores afectados por un ERTE, posibilitándoles que tengan acceso a la prestación aunque carezcan del periodo de cotización necesario para tener acceso a ella y, adicionalmente, que el periodo de la suspensión del contrato o la reducción de la jornada durante el que estén percibiendo dicha prestación no les compute a efectos de consumir los periodos máximos de percepción legalmente establecidos
8. ¿Qué otros derecho tengo?
El Real Decreto 1483/2012 que regula los ERE y los ERTE, establece en su art. 16 que durante las suspensiones de contratos de trabajo o las reducciones de jornada se promoverá el desarrollo de acciones formativas vinculadas a la actividad profesional de los trabajadores afectados.